当前，公务员面试主要分为两种形式，一种是结构化面试，另一种是无领导小组面试。结构化面试是当前面试时间中应用最广的一种面试方法。像公务员录用考试、法检系统考试、公开选拔党政领导干部面试与竞争上岗、事业单位公开招聘、政法干警录用考试等都把它作为一种主要方法。在被广泛应用的过程中，一些问题也随之而来，本文主要对结构化面试的优点与缺陷进行全面的剖析，总结其“功”与“过”。
一、结构化是高质量面试的根本保证
结构化面试的方法来自西方，大致从上世纪80年代被引入我国，上世纪90年代中期我国国家公务员考试引入结构化面试，结构化面试方法开始在国内大规模运用。回顾西方国家人力资源管理领域面试的发展，我们看到几乎就是一部面试结构化程度不断提高的历史。随着结构化程度的提高，面试的科学性也逐步得以提高。与传统非正式面试相比，结构化迷失更具科学性、公正性和合法性，是一种高质量的面试形式。
结构化面试将人们对认识决策的自信牢固的建立在科学的基础上。通过减少面试中的主观随意和不一致性，结构化大大提高了面试的可靠性和准确性。有研究者曾系统梳理了结构化面试的一些基本特征和要求，主要包括在岗位分析基础上形成问题；对提示、追问以及对问题的解释加以限制；选择更好的问题类型；保证足够的面试时间和长度；对各种辅助信息加以控制；采用多为面试官；尽可能让同一组面试官面试所有的应试者等。
不仅如此，结构化还有助于提升面试的公平性与合法性。面试的公平性主要靠制度、素质和程序来加以维系。而结构化面试恰恰可以从程序上为人员选拔的公平公正创造条件。另外，结构化面试还大大提高了面试录用人员的合法性。一方面结构化面试可以在很大程度上排除其他因素的干扰，最大限度地消除各方面的歧视，更好地保障平等地就业权利。另一方面，面试的结构化也是的雇主在面对各种人员录用有关的劳动争议时，不会因证据不足而陷入被动。
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